Terug

Expertises:

Met de Wet van 20 maart 2023 tot wijziging van de Wet Eenheidsstatuut zijn op 28 oktober 2023 twee belangrijke wetswijzigingen in werking getreden met betrekking tot de opzegtermijnen bij ontslag van de werknemer.

Wijziging 1: opzegtermijn bij opzegging door werknemer voortaan geplafonneerd op maximaal 13 weken

Sinds de Wet Eenheidsstatuut en de gelijkschakeling van de opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden vanaf 1 januari 2014, voorziet de wet in een overgangsregeling voor werknemers die reeds vóór 1 januari 2014 in dienst waren bij dezelfde werkgever maar na deze datum werden ontslagen, dan wel zelf ontslag namen.

Binnen deze context werd de opzegtermijn van de werknemer bepaald op basis van het zogenaamde ‘kliksysteem of de ‘dubbele fotoregeling’:

  1. In het eerste onderdeel van de regeling werd de opzegtermijn van de werknemer berekend op basis van de opgebouwde anciënniteit alsook het statuut van de werknemer op datum van 31 december 2023.
  2. In het tweede onderdeel van de regeling werd de opzeggingstermijn van de werknemer berekend op basis van de vanaf 1 januari 2014 geldende opzeggingstermijnen en de anciënniteit die de werknemer vanaf die datum had opgebouwd.

De uiteindelijke opzeggingstermijn van de werknemer bestond vervolgens uit de som van de twee regelingen, dit met een plafond van in principe maximaal 13 weken bij opzegging door de werknemer. Evenwel bestonden hierop een aantal uitzonderingen (o.a. afhankelijk van het jaarloon) waardoor, met toepassing van de overgangsregeling, bijvoorbeeld de opzegtermijnen van hogere bedienden alsnog het maximumplafond van 13 weken danig overschreden.

Sinds 28 oktober 2023 geldt dat elke werknemer die zelf ontslag neemt voortaan de opzeggingstermijnen dient te respecteren zoals vervat in artikel 37/2 §2 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Concreet betekent dit dat de ‘dubbele fotoregeling’ (de som van de opzegtermijnen vóór en na 1 januari 2014) is weggevallen en de opzegtermijnen voortaan enkel worden berekend overeenkomstig de opzegtermijnen die werden ingevoerd met de Wet Eenheidsstatuut.

Deze wetswijziging resulteert in een maximale opzegstermijn van 13 weken in alle gevallen waarin werknemers de arbeidsovereenkomst opzeggen, ongeacht het moment van indiensttreding. De maximale opzegtermijn van 13 weken wordt bereikt van zodra de werknemer over een anciënniteit van minstens 8 jaar beschikt (ongeacht of de werknemer in dienst is getreden vóór of na 1 januari 2014).

Wij merken volledigheidshalve op dat deze wetswijziging geen afbreuk doet aan de opzeggingen betekend vóór datum van haar inwerkingtreding (28 oktober 2023). Dergelijke opzeggingen blijven evident onderworpen aan de oude regelgeving en aldus het bekomen resultaat van de ‘dubbele fotoregeling’.

Wijziging 2: opzeggingsclausules die golden op 31 december 2013 blijven hun gelding en uitwerking behouden

Voorts werd met de wet van 20 maart 2023 ook een belangrijke wijziging aangebracht m.b.t. de opzegging door de werkgever van een arbeidsovereenkomst die werd gesloten vóór 1 januari 2014.

Wanneer op 31 december 2013 een geldige opzeggingsclausule bestond tussen de werkgever en een hogere bediende (d.i. een bediende wiens jaarloon 32.254 overschrijdt op 31 december 2013), dan diende - in geval de werkgever tot opzegging van de arbeidsovereenkomst overging - hiervan toepassing gemaakt te worden bij de berekening van ‘deel 1’ van de opzegtermijn (nl. het deel van de opzegtermijn dat betrekking had op de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2023).

Hierdoor kon worden afgeweken van de specifieke overgangsregeling (en aldus de specifieke termijnen voorzien in ‘deel 1’ van de dubbele fotoregeling) die de Wet Eenheidsstatuut voor hogere bedienden voorziet. Deze regeling voorziet immers dat voor ‘hogere’ bedienden ‘deel 1’ van de opzegtermijn moet vastgesteld worden op één maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden.

Het Grondwettelijk Hof had al eerder in een arrest van 18 oktober 2018 geoordeeld dat opzeggingsclausules voor ‘hogere’ bedienden gesloten vóór 1 januari 2014 hun gelding en uitwerking behielden en aldus de toepassing van de voormelde specifieke regeling verhinderden.

Thans werd dit princiepsarrest nu ook wettelijk verankerd.

Wanneer werkgever en werknemer aldus zijn gebonden door een opzeggingsclausule die werd overeengekomen vóór 1 januari 2014, zal bij opzegging door de werkgever geen toepassing moeten gemaakt worden van de specifieke overgangsregeling voor ‘hogere’ bedienden’.

Heeft u vragen omtrent de opzegtermijnen van werknemers? Aarzel dan niet om contact op te nemen met onze HR-experts Bram Delbecke en Matthias Dhaene.

DELEN:

Recent nieuws

Newsflash

De oprichting van een gemeenschappelijke interne dienst voor preventie en bescherming op het werk: binnenkort eenvoudiger voor kleine groepen van werkgevers

07/05/2024 - Op 2 mei 2024 werd een koninklijk besluit (KB) tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Het KB...

Lees meer
Voorkomen van conflicten in vennootschappen website

Voorkomen van conflicten in vennootschappen

02/05/2024 - Goede afspraken maken goede vrienden Hét instrument bij uitstek in het kader van het voorkomen van conflicten in vennootschappen is de aandeelhouderso...

Lees meer