Uw werk­ne­mers fis­caal gun­stig belo­nen: heeft u al aan een loon­bo­nus gedacht ?

PRINCIPES

Wie als werkgever zijn werknemers financieel wil belonen als ze (gezamenlijk) bepaalde doelstellingen halen, wordt geconfronteerd met de vaststelling dat het netto-rendement van een klassieke bonus in cash vrij gering is. De sociale en fiscale bijdragen zorgen er immers voor dat van het bruto-bedrag dat door de werkgever besteed wordt, de werknemer slechts een beperkt(er) gedeelte echt zelf in handen krijgt.

Sinds 2008 bestaat er echter een perfect wettelijke regeling die (mits naleving van de voorwaarden, cf. infra) een beduidend gunstiger resultaat mogelijk maakt: het stelsel van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen of de zgn. ‘loonbonus’.

De voordelen die volgens dit stelsel toegekend worden zijn immers wel aan sociale zekerheidsbijdragen onderworpen (33 % werkgeversbijdrage, 13,07 % werknemersbijdrage), maar zijn niet onderworpen aan fiscale heffingen. Het jaarlijks geïndexeerde maximumbedrag bedraagt momenteel 3.219,00 EUR per werknemer (waardoor het maximum fiscaal vrijgestelde bedrag 2.798,00 EUR per jaar bedraagt). Bovendien zijn dergelijke voordelen voor de werkgever een 100 % aftrekbare beroepskost.

Een vergelijkende tabel maakt alvast veel duidelijk. Als een werkgever als bonus 100 euro per werknemer wil besteden, dan is de bruto-netto berekeningswijze als volgt:

Belangrijk is ook dat deze loonbonus een ‘neutraal’ element is in het totale verloningspakket van een werknemer. Werknemers kunnen aan de loonbonus immers geen enkel ander recht ontlenen dan het recht op de betaling ervan wanneer de vooropgestelde doelstellingen bereikt zijn. De toekenning van de loonbonus heeft dan ook geen enkele invloed op de berekening van het loon voor feestdagen, de opzegvergoeding, etc. Ook komt deze alternatieve vorm van verloning niet in aanmerking voor het bepalen van wettelijk opgelegde grensbedragen.

VOORWAARDEN

Bij de uitwerking van een dergelijk ‘collectief’ bonussysteem moet er wel rekening te gehouden met enkele basisregels:

• Er moet sprake zijn van een collectief karakter, zowel voor wat betreft de doelstellingen als wat betreft de personen op wie het bonussysteem van toepassing is. Dat betekent niet dat deze loonbonus per se aan alle werknemers van de onderneming toegekend moet worden. Het moet wel om een duidelijk omschreven groep van werknemers gaan zonder dat dit subjectief of discriminatoir is (vb. alle bedienden, alle leden van de sales-afdeling, …) . Deze regeling is dus niet geschikt om een werknemer individueel te belonen

• De in het vooruitzicht gestelde loonbonus moet ook een echte ‘incentive’ zijn. De doelstellingen waarvan de realisatie vooraf kennelijk zeker is worden uitgesloten. Zo wil men vermijden dat men gewoon loon zou gaan vermommen als loonbonus. Om fraude en misbruik uit te sluiten, moeten de doelstellingen meetbaar en controleerbaar zijn (vb. omzetcijfer, een beperking van de foutenmarge bij productie tot een welbepaald percentage, …). Het is hierbij belangrijk dat de doelstellingen op een voldoende nauwkeurige wijze worden geformuleerd. Werk daarom met concrete streefcijfers. In elk geval mag het stelsel van de loonbonus niet zomaar gebruikt worden om bestaande premies of voordelen te vervangen of om te zetten (al zijn beperkte uitzonderingen mogelijk).

INVOERING

De werkgever die van dit fiscaal gunstige stelsel gebruik wil maken om zijn werknemers te motiveren, moet evenwel nauwgezet en tijdig de voorgeschreven procedures volgen. Indien er in de onderneming een vakbondsafvaardiging is, moet hierover een ondernemings-cao gesloten worden. Indien er geen vakbondsafvaardiging is, moet een toetredingsakte opgesteld en goedgekeurd worden door het betrokken personeel (met een procedure die vergelijkbaar is met de procedure voor de goedkeuring van een arbeidsreglement).

In beide gevallen moet het eigenlijke bonusplan zeer nauwkeurig opgesteld worden (waarbij verplicht gebruik gemaakt moet worden van de modellen van de FOD WASO), waarbij niet alleen de hoger aangehaalde inhoudelijke voorwaarden nageleefd moeten worden, maar ook alle voorgeschreven vermeldingen nauwkeurig opgenomen moeten worden (omschrijving van de betrokken werknemers, de te behalen doelstellingen, de referteperiode waarin de doelstellingen behaald moeten worden, de methode van follow-up en controle, de procedure in geval van onenigheid, de geldigheidsduur van het plan, ….). De ervaring leert alvast dat de verantwoordelijken van de betrokken diensten nauwgezet toezien op een correcte redactie van de bonusplannen.

Hoe dan ook moet vastgesteld worden dat de loonbonus een interessante tool geworden is voor elke werkgever die geïnteresseerd is in een moderne en competitieve verlonings- en beloningspolitiek.

DELEN: