Sinds 1 mei 2018: aan­ge­pas­te opzeg­ter­mij­nen bij ont­slag tij­dens de eer­ste zes maanden

Het Eenheidsstatuut voerde vanaf 1 januari 2014 voor alle werknemers (zowel arbeiders als bedienden) vaste opzeggingstermijnen in die in acht genomen moeten worden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Van dan af aan werden alle opzeggingstermijnen, zowel voor arbeiders als bedienden, uitgedrukt in eenzelfde aantal weken.

Daarnaast schafte het Eenheidsstatuut ook de mogelijkheid af om een proefbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Men meende dat de nieuwe opzeggingstermijnen van 2 (tijdens de eerste 3 maanden) resp. 4 weken (tijdens de 3e tot de 6e maand) voldoende kort waren.

Deze principiële afschaffing botste op veel kritiek: werkgevers die kort na de indiensttreding reeds merkten dat een nieuwe werknemer niet voldeed, waren reeds meteen (minstens) tot een opzeggingstermijn van 2 weken (of de overeenstemmende verbrekingsvergoeding) gehouden. In het Zomerakkoord van 2017 werd daarom beslist tot aanpassing van de opzeggingstermijnen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.

De wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie heeft hieraan uitwerking gegeven. Vanaf 1 mei 2018 zijn volgende aangepaste opzeggingstermijnen van toepassing:

• de opzeggingstermijn bedraagt één week voor een werknemer met een anciënniteit van minder dan 3 maanden;

• de opzeggingstermijn voor een ontslag tussen de derde en vierde maand van de tewerkstelling, bedraagt 3 weken;

• voor een ontslag tussen de vierde maand en de vijfde maand geldt een opzeggingstermijn van 4 weken;

• de opzeggingstermijn bedraagt 5 weken voor een werknemer met een anciënniteit tussen 5 en minder dan 6 maanden.

Door deze aanpassing is de werkgever die een werknemer reeds kort na zijn indiensttreding wil ontslaan, tot een beperktere opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding gehouden.

Schematisch kunnen deze aangepaste termijnen als volgt worden voorgesteld:

Deze verkorte opzeggingstermijnen gelden overigens enkel wanneer het ontslag uitgaat van de werkgever. In het geval het ontslag uitgaat van de werknemer, blijven de geldende opzeggingstermijnen ongewijzigd.

Arbeidsreglement nazien

We raden u aan om uw arbeidsreglement erop na te zien, aangezien elke onderneming verplicht is om de duur van de opzeggingstermijn of minstens de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen terzake te bepalen.

Indien het arbeidsreglement van uw onderneming louter verwijst naar de wettelijke bepalingen inzake opzegtermijnen, hoeft u geen verdere stappen te ondernemen.

Ondernemingen die de wettelijke bepalingen inzake de opzeggingstermijnen wel uitdrukkelijk hebben opgenomen in hun arbeidsreglement, moeten dat in principe wel doen. De onderneming kan dan ofwel de opgenomen opzeggingstermijnen vervangen door de nieuwe opzeggingstermijnen, of gewoon een vermelding in het arbeidsreglement opnemen die stelt dat de arbeidsovereenkomsten kunnen beëindigd worden overeenkomstig de Arbeidsovereenkomstenwet.

U hoeft hiervoor niet de administratieve procedure tot wijziging van het arbeidsreglement te volgen. Het is voldoende om elke werknemer een kopie van het aangepaste arbeidsreglement te bezorgen, elke werknemer een ontvangstbewijs te laten ondertekenen en de laatste versie door te sturen naar de sociale inspectie.

Mocht u hierover vragen of opmerkingen hebben, kunt u steeds bij ons terecht.

DELEN: