DLPA Advocaten

25/02/2016

Outplacement – Nieuw sedert 1 januari 2016: de automatische aftrek van 4 weken loon op de verschuldigde opzeggingsvergoeding

OUTPLACEMENT: 2 SOORTEN OUTPLACEMENTREGELINGEN

In het kader van de nieuwe regelgeving inzake het eenheidsstatuut werd de outplacementverplichting (vanaf 2014) uitgebreid. Er werd een nieuwe regeling ingevoerd, naast de reeds bestaande regeling voor werknemers vanaf 45 jaar.

Sedert 1 januari 2014 zijn er dus 2 soorten outplacementregelingen voorzien:

  • De ‘algemene outplacementregeling’ voor ontslagen werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken. Deze ‘algemene’ regeling is van toepassing ongeacht of de werkgever tot de privésector of de openbare sector behoort.
  • De ‘bijzondere outplacementregeling’ voor ontslagen werknemers van 45 jaar of ouder die minstens één jaar anciënniteit hebben (en die geen recht hebben op een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken). Deze ‘bijzondere’ regeling is enkel van toepassing op de werkgevers uit de private sector.

In beide regelingen dient de werkgever uiteraard geen outplacement aan te bieden indien de werknemer om dringende reden wordt ontslagen.

 

 

DE ALGEMENE OUTPLACEMENTREGELING

A. Ontslag met opzeggingsvergoeding

A.1 Algemeen

De werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt verbroken met een opzeggingsvergoeding gelijk aan minstens 30 weken (hetzij met het resterende gedeelte van die termijn) maakt aanspraak op een outplacementbegeleiding van 60 uren. Deze outplacementbegeleiding heeft een waarde van 1/12e van het jaarloon, met een minimum van 1.800,00 EUR tot een maximum van 5.500,00 EUR.

Ter compenstatie van (de kost van) deze begeleiding, mag de werkgever 4 weken loon in mindering brengen van de opzeggingsvergoeding.

A.2 Gevolgen / sancties voor de werknemer die het outplacementaanbod niet aanvaardt

Overgangsregeling die van toepassing was tot eind 2015: geen sancties

Tot eind 2015 hadden de werknemers het recht om de outplacementbegeleiding te weigeren, zonder dat ze daarvoor werden ‘gesanctioneerd’. Wel integendeel: in het geval ze niet op het outplacementaanbod wensten in te gaan, hadden de ontslagen werknemers recht op hun integrale opzeggingsvergoeding. De werkgever had immers in dat geval niet het recht om de 4 weken loon in mindering te brengen op de opzeggingsvergoeding.

Aangezien de outplacementbegeleiding is geplafonneerd tot 5.500,00 EUR gebeurde het in de praktijk vaak dat werknemers de outplacementbegeleiding weigerden en voor de integrale opzeggingsvergoeding opteerden: als een bediende maandelijks meer verdiende dan het maximum van 5.500,00 EUR, verloor hij immers een gedeelte van zijn brutovergoeding.

Regeling vanaf 1 januari 2016: automatische aftrek van 4 weken loon!

Vanaf 1 januari 2016 kan de werkgever steeds 4 weken loon op de opzeggingsvergoeding in mindering brengen, ongeacht of de werknemer het outplacementaanbod aanvaardt of niet. Ook de werknemer die niet wenst in te gaan op het outplacementaanbod zal dus 4 weken opzeggingsvergoeding verliezen.

Deze aftrek is voor de werkgever geen verplichting. De werkgever kan steeds beslissen om meer te geven dan wettelijk is bepaald.

Omdat de opzeggingsvergoeding met 4 weken wordt ingekort, zal de werknemer wel 4 weken vroeger werkloosheidsuikeringen ontvangen. De werkgever zal dus op het C4-formulier moeten aanduiden dat de opzeggingsvergoeding met 4 weken werd ingekort.

Indien de werkgever nalaat om een (geldige) outplacementbegeleiding aan de werknemer aan te bieden, dan wel nalaat om de begeleiding uit te voeren, dan zal de werknemer wél nog aanspraak kunnen maken op de betaling van zijn integrale opzeggingsvergoeding.

Op het vlak van de werkloosheidsreglementering zijn er op heden (nog) geen sancties voorzien voor de werknemer die niet op het outplacementaanbod wenst in te gaan.

B. Ontslag met een opzeggingstermijn

B.1 Algemeen

De werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt verbroken met een opzeggingstermijn gelijk aan minstens 30 weken maakt ook aanspraak op een outplacementbegeleiding van 60 uren. M.b.t. deze specifieke situatie zijn er geen wettelijke regels voorzien omtrent de waarde van de outplacementbegeleiding.

De tijd die wordt besteed aan het volgen van deze begeleiding wordt aangerekend op het sollicitatieverlof.

B.2 Gevolgen / sancties voor de werknemer die het outplacementaanbod niet aanvaardt

Er is geen enkele sanctie voorzien voor de werknemer die het outplacementaanbod niet aanvaardt, ook (nog) niet op het vlak van de werkloosheidsreglementering.

 

 

DE BIJZONDERE OUTPLACEMENTREGELING

Algemeen

De werknemers van 45 jaar of ouder die minstens één jaar anciënniteit hebben, maken ook aanspraak op een outplacementbegeleiding van 60 uren.

Voor de werknemers die een opzeggingstermijn moeten presteren, wordt de begeleiding aangerekend op het sollicitatieverlof. De werknemer kan evenwel vragen om de aanvang van de begeleiding uit te stellen tot na het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Gevolgen / sancties voor de werknemer die het outplacementaanbod niet aanvaardt

De werknemers van minstens 45 jaar die vallen onder de bijzondere outplacementregeling waren reeds vóór 2016 verplicht om de aangeboden outplacement te aanvaarden. De werknemer die niet ingaat op het aanbod kan immers tijdelijk uitgesloten worden van het recht op werkloosheids-uitkeringen (voor een duur van minstens 4 weken en hoogstens 52 weken).

In het kader van deze bijzondere regeling mag de werkgever wel geen 4 weken loon in mindering brengen.

Share:

Recente nieuwsbrieven

02/10/2018 - Op 18 januari 2017 is in alle lidstaten van de Europese Unie, met uitzondering van het Verenigd Koninkrijk en Denemarken, de Europese Verordening...

06/09/2018 - Het arrest van het Hof van Cassatie van 24 november 2016 – de banken verliezen een eerste ontsnappingsroute   Meer dan een jaar geleden...

Inschrijven op onze nieuwsbrief

In onze nieuwsbrieven lichten wij de voor u relevante juridische actualiteit en belangrijke wetswijzigingen toe. Schrijf u hier in en blijf op de hoogte.