DLPA Advocaten

05/04/2017

De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk: nieuwe wettelijke mogelijkheden voor een flexibele(r) arbeidsduurregeling

Op 15 maart 2017 werd in het Belgisch Staatsblad de zgn. Wet Werkbaar en Wendbaar Werk gepubliceerd. Deze wet kwam er op initiatief van Minister van Arbeid Kris Peeters. Met dit wetgevend initiatief had hij de ambitie om de Belgische arbeidsduurreglementering, waarvan velen meenden dat die tot op heden onvoldoende tegemoet kwam aan de noden en verzuchtingen van een moderne en flexibele 21e-eeuwse open economie, grondig aan te passen.

Na een moeizaam totstandkomingsproces, waarbij de standpunten van werkgevers en werknemers soms ver uit elkaar lagen, is deze wet dus een feit. Ze omvat een groot pakket aan maatregelen die enerzijds ervoor moeten zorgen dat de werknemers effectief gedurende een lange(re) tijd aan de slag kunnen blijven (werkbaar werk), anderzijds zijn er ook verschillende maatregelen die zorgen dat de werkgevers hun personeel vlotter en flexibeler te werk kunnen stellen (wendbaar werk).

De diverse maatregelen die deze nieuwe wet naar voor schuift, gaan in principe op retroactieve wijze vanaf 1 februari 2017 in werking, met uitzondering van een aantal maatregelen die eerst verder op sectoraal niveau uitgewerkt moeten worden.

We zetten ze even voor u op een rijtje:

 

 

ALGEMENE MAATREGELEN

Annualisering van de arbeidsduur

De nieuwe wet voorziet in een uitbreiding van het stelsel van de zgn. ‘kleine flexibiliteit’ naar periodes die een gans jaar overspannen.

Dit systeem voorziet in de mogelijkheid om de voorziene wekelijkse arbeidsduur een andere periode dan een week na te komen door de basisroosters eventueel af te wisselen met piekroosters (waarbij meer uren dan de voorziene arbeidsduur gewerkt kunnen worden) en compenserende dalroosters (waarbij minder dan de normale voorzien arbeidsduur gewerkt moet worden).

Op die manier kunnen werkgevers op een eenduidige en efficiënte wijze rekening houden met de drukkere en kalmere periodes waarmee zij bij hun bedrijfsvoering geconfronteerd worden. Zo kan men tot maximum 5 uur per week en tot maximum 2 uur per dag afwijken van de normale wekelijkse arbeidsduur, zonder dat hiervoor een overloontoeslag verschuldigd is.

 

100 vrijwillige overuren

De nieuwe wet voorziet ook dat, naast de klassieke overuren die gepresteerd kunnen worden in geval van onvoorziene omstandigheden, werkgever en werknemer afspraken kunnen maken om vrijwillig overuren te presteren. Dit kan tot maximum 100 overuren per jaar betreffen (een sector-CAO kan deze maximumgrens zelfs tot op 360 uren brengen).

Voorwaarde is wel dat werkgever en werknemer hierover voorafgaand (en minstens om de 6 maanden) duidelijke schriftelijke afspraken maken. Uiteraard moet de werkgever voor deze overuren wel nog de toepasselijke overloontoeslag betalen.

 

Optrekken interne grens van overuren

Wanneer een werknemer overuren moet presteren, mag het gepresteerd aantal overuren een bepaalde grens niet overschrijden. Wanneer dit wel het geval is, is een werkgever verplicht eerst inhaalrust toe te kennen aan de werknemer. Pas van zodra het aantal gepresteerde overuren opnieuw onder deze maximumgrens zakt, mag de werkgever aan de werknemer vragen om opnieuw overuren te presteren.

Om meer flexibiliteit mogelijk te maken, heeft de nieuwe wet deze interne grens (die ook in voorgaande jaren reeds een aantal keren verhoogd was) op 143 uren gebracht. Pas in geval van overschrijding van deze grens, is de werkgever verplicht om aan de werknemer inhaalrust toe te kennen (en kan hij de gepresteerde overuren niet zomaar uitbetalen).

 

Glijdende uurroosters

De nieuwe wet voorziet ook in een duidelijk wettelijk kader voor de toepassing van glijdende uurroosters. Hoewel deze praktijk (opmerkelijk genoeg) nog geen wettelijk kader kende, werd dit door de sociale inspectie reeds aanvaard indien aan strikte voorwaarden was voldaan. Deze voorwaarden die in de praktijk reeds bestonden, worden nu in de wet geïntegreerd.

Voorwaarde is dat de werkgever in zijn arbeidsreglement (of in een ondernemings-cao) een duidelijke regeling uitwerkt, waarbij een aantal verplichte vermeldingen opgenomen worden:

  • de stam- en glijtijden (m.a.w. de periodes waarin men verplicht aanwezig moet zijn op de onderneming en de periodes waarin het toegestaan is aan te komen dan wel te vertrekken);
  • de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (over een referteperiode van minimum 3 maanden tot maximum een jaar);
  • de maximale dagelijkse arbeidsduur (maximum 9 uur);
  • de maximale wekelijkse arbeidsduur (maximum 45 uur);
  • de manier waarop te veel of te weinig gepresteerde uren gerecupereerd moeten worden;
  • het aantal te veel of te weinig gepresteerde uren dat eventueel overgedragen kan worden naar een volgende referteperiode (maximum 12 uren);
  • de sancties bij het niet-naleven van de regels inzake glijdende uurroosters.

Nachtwerk in de e-commerce

De nieuwe wet voorziet dat nachtwerk voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten inzake e-commerce mogelijk is. Dit hoeft dus niet langer middels een cao ingevoerd te worden.

 

Vereenvoudiging deeltijdse arbeid

De nieuwe wet voorziet in een aantal vereenvoudigingen m.b.t. (de vaak zeer complexe) administratieve verplichtingen inzake deeltijdse arbeid.

Meer bepaald is het voortaan toegestaan om een digitale kopie van de deeltijdse arbeidsovereenkomst te bewaren. Het is ook niet langer verplicht om alle variabele deeltijdse arbeidsregelingen en uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement. In geval van een vaste deeltijdse tewerkstelling moet wel nog steeds de arbeidsregeling en het deeltijds uurrooster vermeld worden, maar in geval van een variabele deeltijdse tewerkstelling volstaat het voortaan om een algemeen kader te voorzien met vermelding van:

  • het uur waarop de werkdag ten vroegste begint en ten laatste eindigt;
  • op welke dagen van de week arbeidsprestaties verricht kunnen worden;
  • de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;
  • de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur;
  • de manier waarop en de termijn waarbinnen de variabele deeltijdse uurroosters bekend worden gemaakt.

Voor de bekendmaking van variabele deeltijdse uurroosters wordt eveneens in een vereenvoudiging voorzien: in plaats van de aanplakking van een individueel bericht op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd (minstens 5 werkdagen op voorhand) kunnen de werknemers voortaan van een individueel uurrooster op de hoogte gesteld worden via digitale weg (e-mail of intranet) op voorwaarde dat deze methode betrouwbaar en toegankelijk is.

In overeenstemming met de reeds bestaande praktijk van de sociale inspecties kan het afwijkingsregister, waarin de werkgever verplicht alle afwijkingen op de voorziene deeltijdse uurroosters moet opnemen, voortaan vervangen worden door een betrouwbaar tijdsregistratiesysteem (bijv. prikklok).

 

Occasioneel telewerk

De nieuwe wet biedt ook een concreet kader voor het zgn. ‘occasioneel telewerk’, met name het niet-regelmatig leveren van arbeidsprestaties op een plaats die niet de bedrijfslocatie van de werkgever is.

Met de hedendaagse digitale mogelijkheden is het immers mogelijk om in geval van overmacht (bijv. autopech, een onverwachte staking van het openbaar vervoer, …) of een persoonlijke reden (bijv. doktersbezoek, ….) met het akkoord van de werkgever van thuis (of van elders uit) te werken. Telewerk kan natuurlijk maar voor zover dit de werking van de onderneming niet belemmert en voor zover daarvan geen misbruik gemaakt wordt. Uiteraard kan dit slechts voor zover het uitgevoerde werk effectief vanop afstand uitgevoerd kan worden. Een werkgever mag dit evenwel enkel weigeren indien daartoe gegronde redenen zijn.

Desgevallend moeten de werkgever en werknemer afspraken maken over de terbeschikkingstelling van apparatuur en technische ondersteuning, de eventuele bereikbaarheid van de werknemer en de vergoedingsmodaliteiten die aan dergelijk telewerk verbonden zijn.

 

 

MAATREGELEN OP SECTORNIVEAU

Bovendien voorziet de nieuwe wet ook in de mogelijkheid om aan de verschillende sectoren de mogelijkheid te bieden een regeling uit te werken op 4 verschillende vlakken. De bal ligt dus in het kamp van de verschillende paritaire comités, die op basis van het wettelijk kader een verdere sectorspecifieke invulling kunnen geven aan volgende kwesties:

 

Loopbaansparen

De nieuwe wet voorziet in een kader voor het zgn. loopbaansparen, waarbij de werknemer op vrijwillige basis tijd kan sparen om dat later om te zetten in verlofdagen. Op die manier beschikt de werknemer over de mogelijkheid om zijn loopbaan zelf beter te beheren en in te plannen en op een tijdstip naar keuze een rustperiode in te plannen in zijn beroepsleven (bijv. voor een wereldreis, kinderzorg, …).

 

Schenken van verlofdagen

De nieuwe wet voorziet ook in een algemeen kader waarbij werknemers die dat wensen op vrijwillige basis afstand zouden kunnen doen van conventionele verlofdagen (niet de wettelijke verlofdagen) waarover hij dan vrij kan beschikken en deze (anoniem) ter beschikking kan stellen van een collega binnen dezelfde onderneming die zich in een bijzondere toestand bevindt (bijv. een werknemer die geen vakantiedagen meer heeft maar die voor een ernstig ziek kind moet zorgen). Uiteraard moet de begunstigde zelf eerst alle mogelijkheden voor verlof uitgeput hebben. De sectoren kunnen hiervoor dus een specifieke regeling uitwerken.

 

Uitzendarbeid van onbepaalde duur

De uitzendsector krijgt de mogelijkheid om via een sector-cao een regeling uit te werken waarbij uitzendkantoren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur afsluiten met de uitzendkracht, die vervolgens opeenvolgende opdrachten bij één of meerdere gebruikers zal uitvoeren.

 

Plus-minusconto

Tot slot voorziet de nieuwe wet ook in de mogelijkheid om het zgn. systeem van het ‘plus-minusconto’, dat op heden reeds van toepassing was binnen de auto-industrie, uit te breiden naar alle sectoren die onderhevig zijn aan internationale concurrentie.

Een dergelijk ‘plus-minusconto’ laat immers toe dat werkroosters met maximum 10 uur per dag en 48 uur per week gewerkt worden, en dit over een referteperiode van maximum 6 jaar waarbinnen de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur per week nageleefd moet worden.

Ook andere sectoren kunnen nu nagaan of een gelijkaardige regeling op sectorniveau wenselijk is.

 

 

BESLUIT

Hoe dan ook moeten wij vaststellen dat de vernieuwde arbeidsduurreglementering gekende en minder gekende technieken en instrumenten omvat die het wel degelijk mogelijk maken om op een efficiënte(re), transparante en betaalbare manier meer flexibiliteit in de werking van een onderneming te integreren.

Indien u hierover vragen of opmerkingen heeft, kunt u steeds terecht bij één van onze advocaten van de afdeling sociaal recht.

Share:

Recente nieuwsbrieven

30/04/2018 - Tot nog toe had enkel de architect de wettelijke verplichting om zijn beroepsaansprakelijkheid te verzekeren. Een dergelijke verzekeringsplicht...

30/03/2018 - Ernstige geschillen tussen aandeelhouders belemmeren de goede werking van de onderneming. Het vennootschapsrecht biedt diverse mogelijkheden om...

Inschrijven op onze nieuwsbrief

In onze nieuwsbrieven lichten wij de voor u relevante juridische actualiteit en belangrijke wetswijzigingen toe. Schrijf u hier in blijf op de hoogte.